Конфликтные переговоры: что должен учесть финансовый директор
В нашей повседневной жизни мы часто сталкиваемся с таким явлением, как конфликт. И он нами воспринимается как нечто негативное, как препятствие. Хотя в философии известен такой постулат как единство борьбы и противоположностей.
Так каковы источники этого явления? Для того чтобы эффективно работать конфликтом, нам нужно понимать причины его возникновения.
Существуют две причины: 1- конфликты ситуаций. 2- конфликты, привнесенные людьми в ситуацию. Поэтому финансовому директору необходимо разобраться, какой вид конфликта здесь присутствует. Так как отсюда следуют и действия, по его урегулированию.
Итак, конфликты ситуаций.
- конфликт ценностей. Если у вас с коллегами расходятся ценности на уровне, что первично: материальное или духовное, забудьте о том, чтобы доказывать свою точку зрения. Ценности составляют устойчивое ядро личности, поэтому необходимо просто отделить ценность от проблемы. «Давай это… трогать не будем, и перейдем к нашему взаимодействию!» У каждого свои убеждения, не вы их формировали, не вам их менять.
- Конфликт интересов. Каждый входит в ситуацию со своими интересами. Интересы могут осознаваться: «хочу делать то, что входит в круг моих обязанностей» или не осознаваться: «прихожу и начинаю ругаться».
Поэтому мы будем здесь говорить о собственно конфликте интересов. Когда партнеры противостоят друг другу. Один хочет делать все по инструкции, другой требует дополнительного анализа.
И о конфликте, при совпадении интересов (или целей), когда они претендуют на ограниченный ресурс (деньги или руководящую должность). В этом случае необходимо обсудить порядок использование ресурсов, или придумать новое решение, с полной или частичной реализацией. ( «мы назначим Иванова на эту должность, а ты у нас пока 6 месяцев в кадровом резерве будешь»)
3-конфликт разница в средствах реализации целей ( способах, путях). Конфликт средств достижений. Участники могут иметь ценности, интересы, цели, но разные взгляды на способы их достижения. «Я считаю, что этот отчет, мы должны делать способом А, а не В». Выход: Совместное решение – компромисс, определяющие порядок действий. Подчеркнуть, что нас объединяет, «работа на одну цель, а о деталях предлагаю договориться»
4- конфликт потенциалов. Когда совокупность усилий участников становятся заметно различной: «я работаю до 20.00, а ты уходишь в 17.00. А получаешь столько же денег!» способы решения: Расширение потенциала ( время – деньги, выдаем премии). Либо пересмотреть предъявляемые требования: «Все работают до 17.00, кто не успел в свое рабочее время, сам за это отвечает. Теперь мы офис закрываем в 17.00»
5 – конфликт правил. В основе лежат правила взаимодействия. Это ролевые обязанности, статус, степень возможности в принятии решений. «Да я в ее годы уже отделом руководила, а она пришла и мне говорит, как надо работать!». Возникает из-за нарушений правил, например корпоративной культуры «У нас принято обедать всем вместе». Или же из-за нарушений одного участника к пересмотру власти, пересмотр социальных ролей внутри группы. Что делать: пересмотреть нормы или уточнить нормы взаимодействия. «У нас вчера приказ вышел».
В основе урегулирования этой группы конфликтов лежит понимания, за какой ресурс идет борьба. И нахождения путей, как это поделить на участников. Здесь важно узнать: «Какой результат устраивал бы тебя, Вася, и какой тебя, Маша?» И пересмотреть, что у нас есть в организации, чтобы это решить. То есть, «Вася, вот это можно сделать, а это уже никак»
Вторая группа конфликтов: привнесенные людьми в ситуацию.
- Эмоциональный протест из – за личностных особенностей.
- Вторжение в персональный мир («это личное»)
- Конфликт, связанный с излишней нетерпимостью, навязыванием установок, которые напрямую не связаны с ситуацией ( этнические, политические)
Здесь важно сначала понять, а затем уже быть понятым. Выслушать человека, поделиться своими чувствами: «Я удивлена, Вася, что ты так думаешь обо всем этом». Поделиться, каких отношений вы бы хотели, и найти в предложении другого человека, то с чем можно согласиться.
«Мне кажется ценным, что ты об этом заговорил, это поможет нам решить … Я и сама об этом думала, а как бы ты хотел, чтоб все было?».
Выразить сожаление, по поводу конфликта, это то же амортизирует ситуацию.
«Мне жаль, что ситуация дошла до такого, и тем не менее, ты и я нормальные люди, и мы можем договориться. Ведь так?»
Copyright (C) Надежда Бондаренко www.nb-training.webstolica.ru
Вернуться к списку статей>>
Все материалы на данном сайте защищены законами и международными соглашениями об авторских правах, а также положениями иных законов и международных договоров в области интеллектуальной собственности. Мнение Авторов может не совпадать с мнением Конечного Потребителя.
Копирование материалов с данного сайта разрешается только при сохранении исходного формата файла, информации об авторе и ссылке на сайт www.progress4you.com
